Wenn drau­ßen lang­sam die Tem­pe­ra­tu­ren nach oben klet­tern, der Volks­gar­ten sich mit Men­schen füllt und ein abend­li­cher Grill­ge­ruch durch die Stra­ßen zieht, dann wird es lang­sam, aber sicher, Som­mer.

Das ist der Beginn von lan­gen Tagen, Besu­chen von guten Freun­den und Ver­wand­ten, und natür­lich dem wohl­ver­dien­ten Som­mer­ur­laub.

Gera­de die Som­mer­mo­na­te sind des­halb bei Urlaubs­wün­schen sehr beliebt, sodass der Arbeit­ge­ber nicht sel­ten vie­le Kom­pro­mis­se bei der Geneh­mi­gung schlie­ßen muss.

Vor allem Arbeit­neh­mer ohne Kin­der oder Sin­gles müs­sen bei der Urlaubs­pla­nung in Feri­en­zeit­räu­men oft zurück­ste­cken und haben das Gefühl,benachteiligt zu wer­den.

Tat­säch­lich ist jedoch nir­gends ein­deu­tig fest­ge­legt, dass nur Eltern mit Kin­dern Urlaub in den Feri­en­zeit­räu­men zu gewähr­leis­ten ist. So lau­te­te es nach § 7 Abs. 1 S. 1 BUr­lG§:

Bei der zeit­li­chen Fest­le­gung des Urlaubs sind die Urlaubs­wün­sche des Arbeit­neh­mers zu berück­sich­ti­gen, es sei denn, daß ihrer Berück­sich­ti­gung drin­gen­de betrieb­li­che Belan­ge oder Urlaubs­wün­sche ande­rer Arbeit­neh­mer, die unter sozia­len Gesichts­punk­ten den Vor­rang ver­die­nen, ent­ge­gen­ste­hen.“

In der Pra­xis besit­zen zwar häu­fig Mit­ar­bei­ter mit Kin­dern nach sozia­len Gesichts­punk­ten den Vor­rang, jedoch muss das nicht immer so sein. Besteht zum Bei­spiel für den Part­ner eines Arbeit­neh­mers nur in sehr ein­ge­schränk­ten Zeit­räu­men die Mög­lich­keit, Urlaub zu neh­men, so hat auch er einen Vor­rang bei der Urlaubs­pla­nung. Auch für Mit­ar­bei­ter, die an einer medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge oder Reha­bi­li­ta­ti­on teil­ge­nom­men haben, gibt es ein vor­ran­gi­ges Recht bei der Urlaubs­pla­nung. Aller­dings nur, wenn sie den Urlaub im Anschluss ihres Auf­ent­halts neh­men wol­len. Der Urlaubs­vor­rang besteht dann sogar, wenn betrieb­li­che Grün­de dage­gen spre­chen soll­ten.

Die Ent­schei­dung, wann wer und wie lan­ge Urlaub neh­men darf, liegt letzt­end­lich beim Arbeit­ge­ber. Haben meh­re­re Arbeit­neh­mer die glei­chen Urlaubs­wün­sche, wird zunächst ver­sucht, unter den Mit­ar­bei­tern eine Eini­gung zu fin­den. Soll­te die­ses nicht mög­lich sein, wird es dem Arbeit­ge­ber zu teil für eine gerech­te Ver­tei­lung der Feri­en zu sor­gen.

In Här­te­fal­len kann die­se Ent­schei­dung vor dem Arbeits­ge­richt ange­foch­ten wer­den. Davon ist im All­ge­mei­nen jedoch abzu­ra­ten, um das Betriebs­kli­ma zu scho­nen.

Was die Urlaubs­pla­nung zusätz­lich erschwe­ren kann, ist der Zwangs­ur­laub. Zwar sind vie­le Betrie­be dau­er­haft aktiv, jedoch gibt es auch heu­te noch Betrie­be, die Betriebs­fe­ri­en anord­nen.

Die­se dür­fen aber nur in sehr drin­gen­den betrieb­li­chen Fäl­len ver­han­gen wer­den, da der Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich ein Recht dar­auf hat, über sei­nen Urlaub frei zu ver­fü­gen.

Vor­aus­set­zung für das Durch­set­zen von Betriebs­fe­ri­en ist zudem eine früh­zei­ti­ge Ankün­di­gung. In der Regel soll­te die­se vor Beginn des Urlaubs­jah­res mit­ge­teilt wer­den.

Dar­über hin­aus besteht eine Mit­be­stim­mungs­pflicht des Betriebs­ra­tes für den Zeit­raum, in dem die Betriebs­fe­ri­en gemacht wer­den sol­len.

Eine genaue Rege­lung, wie lang die Betriebs­fe­ri­en maxi­mal sein dür­fen gibt es aller­dings nicht. Es gibt ledig­lich Faust­re­geln, die beschrei­ben, dass wenigs­tens 2/5 des Urlau­bes für den Arbeit­neh­mer frei plan­bar blei­ben soll­ten.

Will der Arbeit­neh­mer sei­nen Jah­res­ur­laub den­noch außer­halb der Betriebs­fe­ri­en neh­men, so hat er kei­nen Anspruch auf Ent­gelt in die­sem Zeit­raum.

Wer krank­heits­be­dingt arbeits­un­fä­hig ist, muss die­se Tage nicht auf sei­nen Urlaub anrech­nen las­sen, son­dern darf sie nach­ho­len.