Wer am kom­men­den Mon­tag­mor­gen ent­spannt mit sei­ner Fami­lie beim gemüt­li­chen Oster­früh­stück sitzt, anstatt an sei­nem Arbeits­platz, der hat die­sen Umstand vor allem einem zu ver­dan­ken: den gesetz­li­chen Fei­er­ta­gen.

An gesetz­li­chen Fei­er­ta­gen gilt in Deutsch­land ein grund­sätz­li­ches Beschäf­ti­gungs­ver­bot, das mit eini­gen weni­gen Aus­nah­men, jeden Bun­des­bür­ger ein­schließt.
Zu die­sen Aus­nah­men zäh­len bei­spiels­wei­se Not- und Ret­tungs­diens­te, Feu­er­wehr, Kran­ken­häu­ser und Gast­stät­ten, denn letz­te­re wer­den vor allem an Fei­er­ta­gen ver­mehrt auf­ge­sucht, um die freie Zeit zusätz­lich zu ver­sü­ßen.

Neben der Annehm­lich­keit, den Tag zu sei­ner frei­en Ver­fü­gung zu haben, besteht außer­dem die Pflicht des Arbeit­ge­bers, die ent­fal­le­ne Arbeits­zeit des Arbeit­neh­mers zu ver­gü­ten. Dabei spielt es kei­ne Rol­le, ob das Arbeits­ver­hält­nis erst weni­ge Tage oder schon vie­le Jah­re besteht.
Auch die Art des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses ist für die Bezah­lung des ent­fal­le­nen Arbeits­ta­ges irrele­vant. Teil­zeit­kräf­te sowie Voll­zeit­kräf­te haben, unab­hän­gig von ihrer leis­ten­den Stun­den­zahl, den glei­chen Anspruch auf Fei­er­tags­ver­gü­tung.
Wer sich ein­mal ärgert, aus­ge­rech­net am Fei­er­tag mit einer Grip­pe arbeits­un­fä­hig zu sein, den trös­tet die zu erbrin­gen­de Ent­gelt­fort­zah­lung nach dem Fei­er­tags­ge­setz.
Wich­tig zu wis­sen ist außer­dem, dass in Bran­chen, in denen an Fei­er­ta­gen gear­bei­tet wird, dem Arbeit­neh­mer inner­halb der nächs­ten acht Wochen ein Ersatz­ru­he­tag gewährt wer­den muss und dass die ent­fal­le­ne Arbeits­zeit in aller Regel kei­ner Nach­ho­lung bedarf.
Aus­ge­nom­men von die­ser Rege­lung sind aller­dings ent­spre­chen­de Ver­ein­ba­run­gen, die in beid­sei­ti­gem Ein­ver­ständ­nis getrof­fen wur­den.

Eine schlech­te Nach­richt gibt es für den Arbeit­neh­mer dann aber doch:
Ein Anspruch auf die Bezah­lung von Fei­er­ta­gen besteht nur dann, wenn es sich bei dem betref­fen­den Tag um einen regu­lä­ren Arbeits­tag gehan­delt hät­te.
Denn grund­sätz­lich gilt, dass der Arbeit­neh­mer zwar durch den Fei­er­tag nicht geschä­digt wer­den, jedoch auch nicht berei­chert wer­den soll.

Dar­über hin­aus erlischt der Anspruch auf eine Fort­zah­lung des Loh­nes, wenn der Arbeits­tag auf­grund eines Strei­kes oder einer Frei­schicht ohne­hin aus­ge­fal­len wäre oder der/die Arbeitnehmer/in unab­hän­gig von sei­ner tat­säch­li­chen Arbeits­zeit fes­te Bezü­ge erhält.
Auch unent­schul­dig­tes Feh­len vor oder nach einem gesetz­li­chen Fei­er­tag bewirkt den Ver­lust der Fei­er­tags­ver­gü­tung.

Um sich im Dschun­gel der gesetz­li­chen Fei­er­ta­ge in Deutsch­land zurecht zu fin­den erstellt der Deut­sche Gewerk­schafts­bund Über­sich­ten für die gesetz­li­chen Fei­er­ta­ge und gibt Tipps, wie man Brü­cken­ta­ge am bes­ten nut­zen kann.
(der unten ste­hen­den Tabel­le zu ent­neh­men)

Fei­er­tag ist dabei jedoch nicht gleich Fei­er­tag, denn oft unter­schei­den sich die Fei­er­tags­ge­set­ze der ein­zel­nen Bun­des­län­der erheb­lich.
Ledig­lich neun Fei­er­ta­ge sind in allen Bun­de­l­än­dern ein­heit­lich gere­gelt:

Neu­jahrs­tag, Kar­frei­tag, Oster­mon­tag, Chris­ti Him­mel­fahrt, Pfingst­mon­tag, 1.Mai, Tag der deut­schen Ein­heit, sowie der 1. und 2. Weih­nachts­fei­er­tag.

Bei Hei­lig­abend und Sil­ves­ter han­delt es sich wider Erwar­ten um nor­ma­le Arbeits­ta­ge, für die jeweils ein Tag Urlaub genom­men wer­den muss. Häu­fig wird von die­ser Rege­lung jedoch zu Guns­ten des Arbeit­neh­mers abge­wi­chen.

Im Übri­gen: Fei­er­ta­ge, die in den genom­me­nen Urlaub fal­len, dür­fen nicht als Urlaubs­ta­ge ange­rech­net wer­den, son­dern es besteht ein Anspruch auf Frei­stel­lung und Fei­er­tags­be­zah­lung.

Und so sind Fei­er­ta­ge vor allem für eines dar: die pure Erho­lung.

Text: Pia Stei­ger­wald
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