Die Rechte des Arbeitsnehmers im Kündigungsfall
Von heute auf morgen hat Ingo Dahmer sein komplettes Leben umgekrempelt. Hat sein Haus umgebaut, seine Tagestruktur geändert und seinen Job gekündigt. Ist vom Alleinverdiener zum Familienvater umgestiegen und neben Ehemann auch Pfleger geworden.
Grund dafür ist seine Frau Christine, die vor 10 Jahren einen Schlaganfall erlitt. Seitdem setzt Ingo Dahmer alles daran, ihr das zu bieten, was jeder Mensch verdient hat: ein erfülltes, glückliches Leben im Kreis der Familie.
Beispiele wie das von Ingo Dahmer und seiner Frau zeigen, dass das Leben oft ungeahnte Wendungen nimmt, sodass Kündigungen eines Arbeitsverhältnisses keine Seltenheiten sind.
In der Regel ist dieses für den Arbeitnehmer jedoch um einiges einfacher, als für den Arbeitgeber.
Kündigungsfristen
Kündigungsfristen gelten bei Kündigung des Arbeitsvertrages zwar für beide Parteien, jedoch hat vor allem der Arbeitgeber aufgrund des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) viele zusätzliche Formalitäten und Nebenbedingungen zu beachten.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen betragen nach der Probezeit vier Wochen (28 Tage). Jedoch verlängert sie sich für den Arbeitgeber, je nachdem, wie lange der Arbeitnehmer in seinem Betrieb beschäftigt gewesen ist. So beträgt die Kündigungsfrist eines Mitarbeiters, der zehn Jahre in dem Unternehmen beschäftigt gewesen ist, beispielsweise bereits vier Monate. Abweichend von den gesetzlichen Kündigungsfristen kann die Kündigungsfrist auch im Arbeitsvertrag geregelt werden. Dabei ist aber nicht alles zulässig. So darf die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers auf keinen Fall die des Arbeitsgebers überschreiten.
Ausgenommen von diesen Kündigungsregelungen sind Kleinbetriebe. Werden weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, so gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Die Kündigungsfrist muss hier lediglich mindestens vier Wochen betragen.
Kündigungsgründe
Laut Kündigungsschutzgesetz muss eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Eine Kündigung ist demnach nur aufgrund personen-, verhaltens-, oder betriebsbedingter Gründe zulässig. Zu letzteren zählen zum Beispiel notwendige Arbeitsplatzkürzungen. Betriebsbedingte Gründe sind jedoch in der Regel die schwierigsten Kündigungen. Sie sind nur schwer zu rechtfertigen und müssen gut bewiesen werden, damit eine Kündigung rechtmäßig ist. Besteht die Möglichkeit, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, darf er aus betriebsbedingten Gründen nicht gekündigt werden.
Besonders bei verhaltensbedingten Kündigungsgründen, wie Minderleistung oder Diebstahl des Arbeitnehmers, muss einer ordentlichen Kündigung in der Regel eine Abmahnung vorausgehen. Denn dem Arbeitnehmer soll die Möglichkeit gegeben werden, sein Verhalten zu ändern.
Bei jeder Kündigung ist es außerdem die Pflicht des Arbeitgebers, zu prüfen, ob es nicht möglich ist, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen. Beispiele hierfür sind Abmahnungen, Versetzung und Umsetzung. Versäumt der Arbeitgeber die Interessenabwägung, kann eine Kündigungsschutzklage gestellt werden. Außerdem ist eine Anhörung des Betriebsrates vor Aussprechen der Kündigung durch den Arbeitgeber notwendig.
Kündigungsformalitäten
Hier gilt: In der Kürze liegt die Würze. Ein Satz genügt für eine Kündigung. Es ist sogar eher schädlich, mögliche Gründe für die Kündigung anzuführen, da diese als Angriffsfläche für eine spätere Kündigungsschutzklage dienen können. Für diese muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.
Trotzdem sollte man bei einer Kündigung, gerade als Arbeitgeber, die Formalitäten einhalten. Ein gebrülltes: „Sie sind gefeuert“ ist weder förderlich für das Betriebsklima, noch rechtskräftig. Denn die Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen. Außerdem sollte sichergestellt werden, dass die Kündigung den Arbeitnehmer auch tatsächlich erreicht. Postzustellungen sind leider nicht immer zuverlässig und ein Kündigungsschreiben vom Arbeitnehmer nicht gerne gesehen, sodass der Erhalt des Briefes geleugnet werden kann. In diesem Falle ist eine Kündigung aufgrund der fehlenden Beweise für den Erhalt der Kündigung nicht wasserdicht. Deshalb versendet man Kündigungsschreiben am besten per Einwurfeinschreiben. Damit ist dokumentiert, dass das Kündigungsschreiben im Briefkasten des richtigen Empfängers gelandet ist. So hat der Arbeitgeber seiner Nachweispflicht genüge getan.
Kündigungen per Fax, Mail oder SMS, sowie Kündigungen ohne originale Unterschriften sind nicht zulässig.
Sonderkündigungsschutz
Schwangeren, Müttern bis vier Monate nach der Niederkunft, Müttern oder Vätern in Elternzeit, Pflegenden, Auszubildenden, Mitgliedern des Personal- oder Betriebsrates und auch schwerbehinderten Menschen darf nur unter erschwerten Bedingungen gekündigt werden.
Zusätzlich muss bei Schwerbehinderten das Integrationsamt einer Kündigung zustimmen. Das Sonderkündigungsschutzgesetz gilt für Schwerbehinderte im Übrigen selbst dann, wenn der Arbeitgeber bei Einstellung nichts von der Einschränkung wusste.
Regelungen, wie die des Sonderkündigungsschutzes sind jedoch mit sehr speziellen Vorschriften verbunden, sodass es sich lohnt, Rat bei einem Experten zu suchen.
Eine Kündigung sollte also vor allem von Arbeitgeberseite gut durchdacht und begründet werden.
So kann der Arbeitnehmer aufatmen. Denn aus einer reinen Laune heraus oder weil er die falsche Krawatte trägt, lässt sich leider — oder sollten wir sagen Gott sei Dank – definitiv kein Kündigungsgrund zaubern.
Bild: Pixabay
