Die Rech­te des Arbeits­neh­mers im Kün­di­gungs­fall

Von heu­te auf mor­gen hat Ingo Dah­mer sein kom­plet­tes Leben umge­krem­pelt. Hat sein Haus umge­baut, sei­ne Tagestruk­tur geän­dert und sei­nen Job gekün­digt. Ist vom Allein­ver­die­ner zum Fami­li­en­va­ter umge­stie­gen und neben Ehe­mann auch Pfle­ger gewor­den.
Grund dafür ist sei­ne Frau Chris­ti­ne, die vor 10 Jah­ren einen Schlag­an­fall erlitt. Seit­dem setzt Ingo Dah­mer alles dar­an, ihr das zu bie­ten, was jeder Mensch ver­dient hat: ein erfüll­tes, glück­li­ches Leben im Kreis der Fami­lie.

Bei­spie­le wie das von Ingo Dah­mer und sei­ner Frau zei­gen, dass das Leben oft unge­ahn­te Wen­dun­gen nimmt, sodass Kün­di­gun­gen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses kei­ne Sel­ten­hei­ten sind.
In der Regel ist die­ses für den Arbeit­neh­mer jedoch um eini­ges ein­fa­cher, als für den Arbeit­ge­ber.

Kün­di­gungs­fris­ten

Kün­di­gungs­fris­ten gel­ten bei Kün­di­gung des Arbeits­ver­tra­ges zwar für bei­de Par­tei­en, jedoch hat vor allem der Arbeit­ge­ber auf­grund des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes (KSchG) vie­le zusätz­li­che For­ma­li­tä­ten und Neben­be­din­gun­gen zu beach­ten.

Die gesetz­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten betra­gen nach der Pro­be­zeit vier Wochen (28 Tage). Jedoch ver­län­gert sie sich für den Arbeit­ge­ber, je nach­dem, wie lan­ge der Arbeit­neh­mer in sei­nem Betrieb beschäf­tigt gewe­sen ist. So beträgt die Kün­di­gungs­frist eines Mit­ar­bei­ters, der zehn Jah­re in dem Unter­neh­men beschäf­tigt gewe­sen ist, bei­spiels­wei­se bereits vier Mona­te. Abwei­chend von den gesetz­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten kann die Kün­di­gungs­frist auch im Arbeits­ver­trag gere­gelt wer­den. Dabei ist aber nicht alles zuläs­sig. So darf die Kün­di­gungs­frist des Arbeit­neh­mers auf kei­nen Fall die des Arbeits­ge­bers über­schrei­ten.

Aus­ge­nom­men von die­sen Kün­di­gungs­re­ge­lun­gen sind Klein­be­trie­be. Wer­den weni­ger als 20 Arbeit­neh­mer beschäf­tigt, so gilt das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz nicht. Die Kün­di­gungs­frist muss hier ledig­lich min­des­tens vier Wochen betra­gen.

Kün­di­gungs­grün­de

Laut Kün­di­gungs­schutz­ge­setz muss eine ordent­li­che Kün­di­gung sozi­al gerecht­fer­tigt sein. Eine Kün­di­gung ist dem­nach nur auf­grund per­so­nen-, ver­hal­tens-, oder betriebs­be­ding­ter Grün­de zuläs­sig. Zu letz­te­ren zäh­len zum Bei­spiel not­wen­di­ge Arbeits­platz­kür­zun­gen. Betriebs­be­ding­te Grün­de sind jedoch in der Regel die schwie­rigs­ten Kün­di­gun­gen. Sie sind nur schwer zu recht­fer­ti­gen und müs­sen gut bewie­sen wer­den, damit eine Kün­di­gung recht­mä­ßig ist. Besteht die Mög­lich­keit, den Arbeit­neh­mer wei­ter zu beschäf­ti­gen, darf er aus betriebs­be­ding­ten Grün­den nicht gekün­digt wer­den.

Beson­ders bei ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gungs­grün­den, wie Min­der­leis­tung oder Dieb­stahl des Arbeit­neh­mers, muss einer ordent­li­chen Kün­di­gung in der Regel eine Abmah­nung vor­aus­ge­hen. Denn dem Arbeit­neh­mer soll die Mög­lich­keit gege­ben wer­den, sein Ver­hal­ten zu ändern.

Bei jeder Kün­di­gung ist es außer­dem die Pflicht des Arbeit­ge­bers, zu prü­fen, ob es nicht mög­lich ist, das Arbeits­ver­hält­nis wei­ter­zu­füh­ren. Bei­spie­le hier­für sind Abmah­nun­gen, Ver­set­zung und Umset­zung. Ver­säumt der Arbeit­ge­ber die Inter­es­sen­ab­wä­gung, kann eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge gestellt wer­den. Außer­dem ist eine Anhö­rung des Betriebs­ra­tes vor Aus­spre­chen der Kün­di­gung durch den Arbeit­ge­ber not­wen­dig.

Kün­di­gungs­for­ma­li­tä­ten

Hier gilt: In der Kür­ze liegt die Wür­ze. Ein Satz genügt für eine Kün­di­gung. Es ist sogar eher schäd­lich, mög­li­che Grün­de für die Kün­di­gung anzu­füh­ren, da die­se als Angriffs­flä­che für eine spä­te­re Kün­di­gungs­schutz­kla­ge die­nen kön­nen. Für die­se muss der Arbeit­neh­mer inner­halb von drei Wochen nach Zugang der Kün­di­gung eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge beim Arbeits­ge­richt ein­rei­chen.

Trotz­dem soll­te man bei einer Kün­di­gung, gera­de als Arbeit­ge­ber, die For­ma­li­tä­ten ein­hal­ten. Ein gebrüll­tes: „Sie sind gefeu­ert“ ist weder för­der­lich für das Betriebs­kli­ma, noch rechts­kräf­tig. Denn die Kün­di­gung muss zwin­gend schrift­lich erfol­gen. Außer­dem soll­te sicher­ge­stellt wer­den, dass die Kün­di­gung den Arbeit­neh­mer auch tat­säch­lich erreicht. Post­zu­stel­lun­gen sind lei­der nicht immer zuver­läs­sig und ein Kün­di­gungs­schrei­ben vom Arbeit­neh­mer nicht ger­ne gese­hen, sodass der Erhalt des Brie­fes geleug­net wer­den kann. In die­sem Fal­le ist eine Kün­di­gung auf­grund der feh­len­den Bewei­se für den Erhalt der Kün­di­gung nicht was­ser­dicht. Des­halb ver­sen­det man Kün­di­gungs­schrei­ben am bes­ten per Ein­wur­fein­schrei­ben. Damit ist doku­men­tiert, dass das Kün­di­gungs­schrei­ben im Brief­kas­ten des rich­ti­gen Emp­fän­gers gelan­det ist. So hat der Arbeit­ge­ber sei­ner Nach­weis­pflicht genü­ge getan.

Kün­di­gun­gen per Fax, Mail oder SMS, sowie Kün­di­gun­gen ohne ori­gi­na­le Unter­schrif­ten sind nicht zuläs­sig.

Son­der­kün­di­gungs­schutz

Schwan­ge­ren, Müt­tern bis vier Mona­te nach der Nie­der­kunft, Müt­tern oder Vätern in Eltern­zeit, Pfle­gen­den, Aus­zu­bil­den­den, Mit­glie­dern des Per­so­nal- oder Betriebs­ra­tes und auch schwer­be­hin­der­ten Men­schen darf nur unter erschwer­ten Bedin­gun­gen gekün­digt wer­den.

Zusätz­lich muss bei Schwer­be­hin­der­ten das Inte­gra­ti­ons­amt einer Kün­di­gung zustim­men. Das Son­der­kün­di­gungs­schutz­ge­setz gilt für Schwer­be­hin­der­te im Übri­gen selbst dann, wenn der Arbeit­ge­ber bei Ein­stel­lung nichts von der Ein­schrän­kung wuss­te.
Rege­lun­gen, wie die des Son­der­kün­di­gungs­schut­zes sind jedoch mit sehr spe­zi­el­len Vor­schrif­ten ver­bun­den, sodass es sich lohnt, Rat bei einem Exper­ten zu suchen.

Eine Kün­di­gung soll­te also vor allem von Arbeit­ge­ber­sei­te gut durch­dacht und begrün­det wer­den.
So kann der Arbeit­neh­mer auf­at­men. Denn aus einer rei­nen Lau­ne her­aus oder weil er die fal­sche Kra­wat­te trägt, lässt sich lei­der —  oder soll­ten wir sagen Gott sei Dank – defi­ni­tiv kein Kün­di­gungs­grund zau­bern.

 

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